Quelles questions poser à un développeur web en entretien d’embauche ? Les 5 sujets à couvrir

1. Les compétences techniques — ce qu’un non-technicien peut vérifier

Avant l’entretien : séparer l’indispensable du souhaitable

Vous avez défini les compétences requises pour le poste. Prenez aussi le temps de séparer les compétences essentielles des compétences secondaires. Exemple : vous cherchez un développeur front-end Vue.js. Avez-vous absolument besoin de Vue.js, ou un bon développeur React motivé pour y passer ferait-il l’affaire ? Cette réponse décide de la moitié de vos questions.

Pendant l’entretien : faire raconter plutôt que faire réciter

Sans être développeur, vous ne jugerez pas la qualité d’un code. Vous pouvez en revanche juger si le candidat sait expliquer ce qu’il fait. Les questions qui marchent le mieux sont ouvertes et concrètes :

• « Racontez-moi le dernier projet dont vous êtes fier : le problème de départ, vos choix, ce qui a mal tourné. »
• « Sur notre stack (citez-la), qu’est-ce que vous maîtrisez, qu’est-ce que vous découvririez ? »
• « Quelles problématiques techniques avez-vous déjà rencontrées : forte charge, haute disponibilité, volumétrie, sécurité, architecture distribuée ? » — puis parlez-lui des vôtres.
• « Comment travaillez-vous au quotidien : revue de code, intégration continue, tests ? »

Adaptez le vocabulaire au profil : les frameworks ne sont pas les mêmes pour un développeur back-end (Symfony, Laravel, Spring, Django, .NET), un développeur front-end (React, Vue, Angular) ou un développeur full stack, qui doit tenir les deux. Les intitulés varient aussi — développeur web, concepteur-développeur, ingénieur d’études, software engineer désignent souvent le même métier.

Ce que vous évaluez ici, ce n’est pas la justesse technique de la réponse : c’est la clarté, la capacité à reconnaître une erreur et le recul sur ses propres choix. Un candidat qui ne cite aucun échec, ou qui ne sait pas expliquer simplement, mérite une seconde vérification.

2. L’expérience, bien avant la formation

Pour un développeur, l’expérience pèse plus que le diplôme — sauf cas particuliers : certains postes juniors, des besoins théoriques poussés (algorithmique, cryptographie, sécurité), ou le recrutement d’un docteur dans le cadre du crédit d’impôt recherche. Privilégiez donc les questions sur l’expérience, sous ses différentes formes :

• Le type de produit : plateforme, site, application mobile, logiciel métier, embarqué.
• Le type d’entreprise : startup, PME, grand groupe — l’autonomie, le rythme et le périmètre n’ont rien à voir.
• Le secteur : finance, santé, juridique, e-commerce… et ses contraintes propres.
• La fonction réelle : contributeur individuel, référent technique, management d’équipe ?
• L’organisation : méthode agile, taille de l’équipe, autonomie laissée.

Un point devenu important en 2026 : vérifiez la cohérence entre le CV et le récit. Une part croissante des candidatures est rédigée avec des outils d’IA ; le CV est impeccable, mais le candidat ne sait pas toujours détailler ce qu’il y a écrit. Demandez des précisions sur une ligne au hasard : durée réelle, rôle exact, résultat obtenu.

3. Le salaire et les aspects pratiques

Posez dès le premier entretien les questions dont la réponse pourrait tout faire échouer à la fin. Les points à mettre au clair :

• Les prétentions salariales, à comparer aux fourchettes de marché de nos fiches métiers : un écart trop grand ne se rattrape pas en fin de processus.
• La date de disponibilité et la durée du préavis.
• Le type de contrat souhaité et le temps de travail.
• L’organisation du travail : télétravail (partiel ou complet), horaires, déplacements.
• Une éventuelle clause de non-concurrence dans le contrat actuel.
• L’acceptation des astreintes ou des contraintes propres à votre activité.

4. Les attentes du candidat

L’entretien se joue dans les deux sens. Un développeur expérimenté, en poste, compare votre proposition à d’autres ; assurez-vous tôt que le poste correspond à ce qu’il cherche, pour ne pas perdre trois semaines. Quelques questions concrètes :

• Sur quelles technologies souhaitez-vous travailler en priorité ?
• Quels sont les critères de votre poste idéal ?
• Quelle part de back-end et de front-end recherchez-vous (pour un full stack) ?
• Quel environnement : petite équipe ou grande, startup ou groupe, quelle méthode de travail ?
• Quelle évolution souhaitez-vous à deux ou trois ans : expertise, lead technique, management ?

5. L’aspect humain — et le biais à éviter

Motivation, ouverture, façon de réagir à une question difficile : prenez le temps de discuter. Cherchez à comprendre pourquoi le candidat quitte ou a quitté son poste. Rebondissez sur une situation vécue. Est-ce quelqu’un avec qui votre équipe se projette ?

Attention au biais le plus classique : recruter quelqu’un qui nous ressemble. Un « bon feeling » n’est pas un critère ; ce qui s’écrit dans un compte rendu d’entretien, ce sont des faits observables — ce que le candidat a expliqué, démontré, ou pas.

Les questions à ne jamais poser

Le Code du travail (article L1132-1) interdit de fonder une décision de recrutement sur l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’état de santé, le handicap, les opinions, l’appartenance syndicale ou religieuse, l’apparence physique, le nom ou le lieu de résidence, entre autres. Concrètement, en entretien, on ne pose aucune question sur ces sujets — ni « avez-vous des enfants ? », ni « quel âge avez-vous ? », ni « d’où venez-vous ? ». Les questions doivent présenter un lien direct avec l’emploi proposé (article L1221-6). Un candidat peut demander l’accès à ce qui a été écrit sur lui : écrivez chaque compte rendu comme s’il allait le lire.

Ce qu’un premier entretien ne permet pas d’évaluer

Le niveau technique réel. Un entretien de découverte dit si le candidat est clair, cohérent et motivé ; il ne dit pas s’il code bien, s’il conçoit correctement une architecture ni s’il tiendra dans votre équipe. Cette validation demande un exercice pratique, une relecture de code ou un échange entre pairs, menés par quelqu’un qui maîtrise le sujet. Si vous n’avez pas ce référent, c’est le rôle d’un cabinet spécialisé : chez Anakine, chaque candidat présenté a passé cette évaluation avant d’arriver sur votre bureau, et en moyenne 3 candidatures présentées suffisent pour aboutir à un recrutement.

Pour aller plus loin : recruter un profil tech quand on n’est pas tech, et les bases du recrutement de développeurs. Et si vous souhaitez être accompagné par un recruteur tech, c’est par ici.

Questions fréquentes

Quelles questions poser à un développeur front-end en entretien ?

Les mêmes cinq sujets, avec un vocabulaire adapté : frameworks (React, Vue, Angular), performance et accessibilité des interfaces, collaboration avec le design et le back-end. Faites raconter une interface livrée de bout en bout, et ce qui a été difficile.

Et pour un développeur full stack ?

Demandez-lui quelle part de front-end et de back-end il souhaite réellement, et sur quel côté il est le plus à l’aise. Peu de profils sont également forts des deux côtés : mieux vaut le savoir avant que de le découvrir en poste.

Faut-il faire passer un test technique dès le premier entretien ?

Non. Le premier entretien sert à vérifier le parcours, les attentes et la clarté. Le test technique vient ensuite, mené par un expert, et il doit rester court : les bons candidats refusent les exercices de plusieurs jours non rémunérés.

Combien de temps doit durer le processus de recrutement d’un développeur ?

Trois entretiens au maximum, sur deux semaines. Au-delà, vous perdez les candidats sollicités ailleurs, et vous donnez l’impression d’une organisation qui ne décide pas.

Vous recrutez un profil tech en CDI ?

Un recruteur senior dédié lance vos recherches sous 24h. Décrivez votre besoin, nous vous répondons avec un devis précis.

Recruter avec Anakine

Une question sur nos honoraires ?

Parlez-en directement avec un chasseur de têtes — réponse sous 24h.

Nous contacter